İŞ HUKUKU

İş Hukuku

İş hukuku işçi ücretlerini, çalışma şartlarını, işveren – işçi ilişkilerini ve işçi sendikalarını kapsayan, bu alandaki konuları araştıran bir hukuk dalıdır. En önemli işlevi, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenlemesidir.

İş hukukunun konusu sadece hizmet akdinden doğan ve tabi hizmet yükümlülüğü içindeki insan ilişkileridir.  Söz konusu yükümlülükten doğan işveren, işçi ve onların devletle ilişkilerinin düzenlenmesi için oluşturulan hukuk kurallarını bir sistem içinde inceler.İş hukuku, sanayi devriminden sonra anlam ve işlerlik kazanmaya başlamıştır.

İş hukukunun özellikleri:

İşveren tarafından işçinin emeğinin sömürülmemesi, hakkının ihlal edilmemesi için iş hukukunda işçi haklarının korunması önceliklidir.Aksi sadece işçinin lehine kararlaştırılabilen nisbi emredici kurallar içerir. Örneğin işçiye asgari ücretin altında ücret verilememesi gibi.

İş Mahkemelerinde yapılan yargılama, basit yargılama usulüne tabidir. Bunun anlamı, dava dilekçesinin verilmesinden sonra, iddiaların genişletilmesi imkanının bulunmamasıdır. Mahkemelerin kararlarını oluştururken, taleple bağlı olmaları da dikkate alındığında, dava dilekçesindeki açıklamaların ve taleplerin dikkatli bir şekilde vurgulanması gerekmektedir. Hazırladığımız bilirkişi raporlarında, işçi tarafının yaptığı hataların başında, taleplerin dilekçelerine düzgün eklenmemesi olmaktadır.

Örneğin, işyerinde yemek yiyen bir işçinin, yemek sosyal hakkı olduğunu dava dilekçesinde belirtip, talep etmemesi halinde, kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin tespitinde, yemek sosyal hakkı eklenememektedir.

Her ne kadar, olayları anlatmak taraflara, hukuki değerlendirmeyi yapmak Hakim’e düşer genel kuralı sebebiyle, Hakim, uygulayacağı kanun maddesini kendiliğinden seçecek olsa da, taleplerin düzgün belirtilebilmesi ve yargılama sırasında gerekli müdahalelerin süresinde ve yeterli şekilde yapılabilmesi için, konusunda uzman bir avukat ile davaların takibi, hak kayıplarının önüne geçecektir.

Yetkili Mahkeme

İş Kanunu’ndan kaynaklanan uyuşmazlıklarda, yetkili mahkeme, işçinin çalıştığı işyeri veya işverenin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İş davalarında yetki kuralı, mahkemeler tarafından re’sen dikkate alınmakta olup, bu sebeple, davacının yetkili iş mahkemesinde açılması çok önemlidir.

İşten çıkartılan işçinin, işçilik haklarına kavuşabilmek ve koşulları oluşan davalar ile ücret alacaklarını ve tazminat haklarını alabilmek için açabileceği davaların bir kısmı aşağıda kısaca anlatılmıştır.

Fazla Çalışma Ücreti Alacağı

4857 sayılı İş Kanunu’nda genel olarak, işçinin haftalık yasal çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. İşçinin haftalık çalışma süresinin 45 saati aşması durumunda, çalışılan her bir saat için, işçinin saat ücretinin 1,5 katının ödenmesi gerekmektedir.

İşçiye yapılan her türlü ücret ödemesinin, ücret bordrosunda gösterilerek yapılması gerekmektedir. Ücret bordrosunda gösterilmeden yapılan ücret ödemelerinin yapılmadığı kabul edilmektedir.

Fazla çalışma ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Genel Tatil Çalışma Ücreti Alacağı

İşçinin genel tatil günlerinde çalışması halinde, günlük ücretinin 1 katı, işçiye genel tatil ücreti alacağı adı altında, ücret bordrosunda gösterilerek ödenmesi gerekmektedir.

Genel tatil çalışma ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

İhbar Öneli-İhbar Tazminatı

İş Kanunu, işçi ile işveren arasındaki belirsiz süreli iş akdinin, yanlardan biri tarafından haksız sebeple feshedilmesi durumunda, diğer tarafın yeterli hazırlığı yapması için ihbar önellerini düzenlemiştir.

Buna göre, işi altı aydan az sürmüş olan işçi için ihbar öneli iki hafta, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için ihbar öneli dört hafta, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için ihbar öneli altı hafta, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için ihbar öneli sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

İhbar öneli karşı tarafa yazılı olarak ve imza karşılığında bildirilmelidir. Bildirim öneline uymadan iş akdini fesheden taraf, diğer tarafa ihbar öneli kadar ücreti ödemekle yükümlüdür. İşveren, ihbar öneline uymadan, işçinin ihbar tazminatını ödeyerek, iş akdini bildirim anında feshedebilir. İş akdini işverenin feshetmesi halinde, işveren, işçiye, yeni iş araması için günde en az 2 saat ücretli izin vermelidir.

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi 10 (01.01.2018 tarihinden itibaren 5) yıldır. Süre, iş akdinin feshi tarihinden işlemeye başlar.

İşe İade Davası

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, işçinin kıdemi en az 6 ay ise ve fesih haklı/geçerli sebeplere dayanmıyorsa, işçi, fesih tarihinden itibaren 1 ay içerisinde, İş Mahkemesine başvurarak işe iadesini isteyebilir.

İşçiye ihbar öneli verilerek fesih işleminin yapılması halinde, 1 aylık süre, işçiye ihbar önelinin verildiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Örneğin, işyerinde kıdemi 3 yıldan fazla olan işçinin, ihbar öneli verilerek (8 hafta-tahmini 2 ay) işten çıkarılması halinde, ihbar önelinin içerisinde ve 1 aylık süre dolmadan işe iade davası açılmalıdır.

Mahkemenin işe iade kararı vermesi üzerine, kararın kesinleştiğinin işçiye tebliğinden itibaren, işçinin 10 iş günü içerisinde, işverene başvurması gerekmektedir.

İşverenin ise, işçinin bu başvurusu üzerine, işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatma yükümlülüğü bulunmaktadır

Mahkeme, işe iade kararı verirken, işçinin çalışmadığı dönem için 4 aylık ücretinin ve diğer sosyal haklarının, çalışmış gibi işveren tarafından ödenmesine ve işçinin işe iade kararı üzerine işe başlatılmaması halinde ise, en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatın işveren tarafından işçiye ödenmesine karar vermektedir.

İşçi, işe başlatılmamakla birlikte, 4 ay daha işveren yanında çalışmış gibi sayılacağından, bu 4 aylık süre, kıdem süresine ekleneceğinden, işçinin ayrıca fark kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ikramiye gibi alacakları talep etme hakkı doğacaktır.

Uygulamada en sık yapılan hataların başında, işe başlatılmayan işçinin işe başlatmama tazminatı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacaklarının, işe iade öncesinde alınan fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanması gelmektedir. İşe iade davası sonrasında, işe başlatılmayan işçinin fesih tarihi, işe başlatılmadığı tarih olacağından, feshe bağlı alacaklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacakların, bu tarihteki ücrete göre hesaplanması gerekmektedir.

Bu durumu bir örnekle açıklamak gerekirse, 01.01.2015 tarihinde işten çıkarılan işçi, en geç 01.02.2015 tarihine kadar işe iade davası açarsa, mahkeme tarafından işçinin işe iadesine karar verilirse ve bu karar kesinleşerek, işçiye 01.01.2017 tarihinde tebliğ edilirse, işçinin işverene 11.01.2017 tarihine kadar başvurması gerekmektedir. İşveren tarafından 1 aylık süre içerisinde cevap verilmez veya işçi işe başlatılmazsa, feshe bağlı alacaklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacaklarının, işçinin 11.02.2017 tarihinde alabileceği emsal ücret üzerinden hesaplanması gerekecektir.

Emsal ücret, ya işyerinde işçi ile emsal çalışanın ücreti bulunarak, ya da ilk fesih tarihinde işçinin aldığı ücretin, asgari ücrete oranı bulunup, 11.02.2017 tarihindeki brüt asgari ücret ile çarpılması sonucunda bulunmaktadır.

01.01.2018 tarihinden sonra açılan işe iade davalarında boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı, son ücretler üzerinden hesaplanmaktadır.

İşçinin dava süresince, başka bir işte çalışıyor olması, tazminat miktarlarını ve kendisine ödenmesini etkilemez. Bununla beraber, işçi, kararın kesinleşmesi tarihinden itibaren on iş günü içerisinde, işverene başvurmaz ise, çalışmadığı sürelere ait ücretini ve tazminatını işverenden isteyemez.

İşçinin çalışmadığı sürelere ait ücretiyle birlikte, tüm sosyal hakları da kendisine ödenmek zorundadır.

Kıdem Tazminatı

İşçinin aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde geçirdiği çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle, işveren tarafından haklı neden olmadan/geçerli nedenle feshedilmesi durumunda, işçiye her bir yıl için 30 günlük brüt ücreti olmak üzere kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde, aynı şekilde hesaplama yapılır. İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı, yasal mirasçılarına miras payları oranında ödenir.

Kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret tespit edilirken, işçinin aylık brüt ücretine, yemek, servis, yol parası, ikramiye, yakacak yardımı, bayram harçlığı, çocuk parası, giyecek yardımı vb. sosyal hakların maddi karşılıkları da eklenmektedir.

Bu şekliyle belirlenen kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret tutarının, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşması durumunda ise, hesaplamalar kıdem tazminatı tavanından yapılmaktadır.

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldır. Süre, iş akdinin feshi tarihinden işlemeye başlar.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı

İşçi, aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde geçirdiği çalışma süresinin en az 1 yıl olması halinde, 4857 sayılı İş Kanununun 53. Maddesi doğrultusunda yıllık ücretli izine hak kazanmaktadır.

İşçinin, hizmet süresi boyunca kullandırılmadığı yıllık izinlerinin, iş sözleşmesinin feshi tarihi ile birlikte, son ücret üzerinden hesaplanacak karşılığının ödenmesi gerekmektedir. Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıl olup, süre, iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren başlamaktadır.

İş hukuku, işçi ile işveren ilişkisinden kaynaklı uyuşmazlıkların tamamını kapsayan hukuk dalıdır.  İş Kanunu, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesine dayanarak, işçilerin çalışma koşullarını düzenler. Aynı şekilde iş kanunu, gerek işçilerin gerekse işverenin iş hukuku kapsamında iş sözleşmesinden kaynaklı hak ve yükümlülüklerini belirler ve bu şekilde çalışma hayatını güvence altına alır. 

 

İş Hukukundan Doğan Dava Çeşitleri Nelerdir? 

-3. Şahıs Tarafından Açılan Menfi Tespit Davası

 

**Alacak Davaları

-İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan Alacak Davası

-Sendika Kanunlarından Kaynaklanan Alacak Davası

-Sosyal Güvenlik Hukukundan Kaynaklanan Alacak Davası

 

**İş Davaları

-Aylık Bağlamaya Esas Göstergenin Belirlenmesi Davası (İstemli)

-Bağkur Sigortalılığının Tespiti Davası 

-Bağkur Tarafından Belirlenen Prime İtiraz İlişkin Dava

-Hizmetlerin Birleştirilmesinden Kaynaklanan Dava

-İstatistiğe İtiraza İlişkin Dava

-İş Kolunun Tespiti Davası (İstemli)

-İşverence İşçi Aleyhine Açılan Alacak Davası( İstemli)

-Kazanın Niteliğinin Belirlenmesi Davası (İstemli)

-Kurum İşleminin İptali Davası(İstemli)

-Kurumca Sigortalıya Karşı Açılan Geri Alım Davası (İstemli)

-Kurumun İşverenden Rücuen Tazminat Davası (İstemli)

-Sendika Aidatlarının İşverenden Tahsili Davası (İstemli)

-Sendika Temsilciliğinden Kaynaklı İşe İade Ve Tazminat Davası (İstemli)

-Sendika Üyeliğinin Tespiti Davası (İstemli)

-Sendika Yetkisinin Tespiti Davası (İstemli)

-Sendika Yönetim Kurulu Kararına İtiraz Davası (İstemli)

-Sendikanın Kapatılması Davası 

-Sendikaya Kayyum Tayini Davası (İstemli)

-Sigortalı Murislerinin Hak Sahipliğinin Belirlenmesi Davası (İstemli)

-Sigortalının Aylığa Hak Sahipliğinin Belirlenmesi Davası (İstemli)

-SSK’ca Belirlenen Eksik İşçilik Prim Tutarına İtiraz Davası (İstemli)

-SSK’ca Belirlenen Eksik İşçilik Prim Oranına İtiraz Davası (İstemli)

-Sürekli İş Göremezliğin Belirlenmesi Davası (İstemli)

-Sürekli İş Göremezliğin Belirlenmesi Davası(İstemli)

-Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Edaya İlişkin Dava

-Yurtdışı Hizmetlerin Belirlenmesi Davası (İstemli)

-Grev Oylamasına İtiraz Davası

-Grevin Durdurulması Davası

-Hakem Tayini Davası

-Hakemin Reddi Davası

-İcra Emrine İtiraz Davası

-İstirdat Davası

-İşçiye Verilen Disiplin Cezasının İptali Davası

-İşin Durdurulması Veya İşyerinin Kapatılmasına İtiraz Davası 

-İşyeri Değiştirilmesi Kararının İptali Davası

Sendika Faaliyetinin Durdurulması Davası 

-Sendika Yönetim Kurulunun İşten El Çektirilmesi Davası

-Tahkim(Hakem) Davası

**İtirazın İptali Davaları

-Sosyal Güvenlik Hukukundan Kaynaklanan İtirazın İptali Davası

-Lokavtın Durdurulması Davası

**Menfi Tespit Davaları

-İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan Menfi Tespit Davası

-Sosyal Güvenlik Hukukundan Kaynaklanan Menfi Tespit Davası

 

**Tazminat Davaları

-Haksız İhtiyati Hacizden Kaynaklanan Tazminat Davaları

-Haksız İhtiyati Tedbirden Kaynaklanan Tazminat Davaları

-İş Kazasından Kaynaklanan Tazminat Davaları

-İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Tazminat Davası (İstemli)

-İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan Tazminat Davası

-Maddi Manevi Tazminat Davası

-Manevi Tazminat Davası

-Meslek Hastalığından Kaynaklanan Tazminat Davası

-Rücuen Tazminat Davası

-Sendika Kanunlarından Kaynaklanan Tazminat Davası

 

**Tespit Davaları

-İş Hukukundan Kaynaklanan Tespit Davası

-İş Kazası Veya Meslek Hastalığından Kaynaklanan Tespit Davası

-İşe İade İstemli Tespit Davası

-Sendika Kanunlarından Kaynaklanan Tespit Davası

-Sosyal Güvenlik Hukuku İle İlgili Tespit Davası

-Toplu İş Sözleşmesi Grev Ve Lokavt Kanunundan Kaynaklanan Tespit Davası

-Toplu İş Sözleşmesinin Yorumu Davası 

-Toplu İş Uyuşmazlıklarında Resmi Arabulucu Atanması Davası

-Yargılanmanın Yenilenmesi Davası

 

***İş Mahkemesi Değişik İş Davaları 

-Adli Yardım Talebi Reddine İtiraz

-Ara Kararın İtirazı

-Delil Tespiti

-Diğer Değişik İşler

-İcra Takiplerinde Adli Yardım Talebi 

-İhtiyati Tedbir

-İnternet İçeriğinin Yayından Çıkarılması/Engellenmesi

-Reddi Hakim/Hakimin Çekinmesi İncelenmesi 

-Tespit(D.iş)

-Toplu İş Uyuşmazlıklarında Resmi Arabulucu Atanması

 

Adana İş Hukuku Avukatı Görevi 

Adana İş Hukuku Avukatları, gerek işçilerin gerekse işverenlerin tüm yasal hak ve yükümlülüklerini korumak, iş sözleşmesinde her iki tarafında menfaatlerini korumak için iş sözleşmesinden kaynaklı ihtilafların çözümüne katkı sağlar. 

 

Adana İşçi Avukatı Görevi

Adana İşçi Avukatı, işveren karşısında daha güçsüz durumda olan işçilerin haklarının işverenler karşısında korunması, olası hak kayıplarının önlenmesi amacıyla iş sözleşmesinde kaynaklı işçi işveren uyuşmazlıkların çözümüne yardımcı olur. Adana işçi avukatı, iş sözleşmesinin sonlanması durumunda ihbar, ihtar gönderme, arabuluculuk süreçlerinde anlaşma zemini hazırlama, anlaşma olmaması durumunda dava süreçlerini yönetir. Tüm bunları yaparken Adana İşçi Avukatı, işçinin haklarını korumayı temel amaç edinir.  

 

Adana İşveren Avukatı Görevi 

Adana İşveren Avukatı, iş sözleşmesi kapsamında işyerinin uğraması muhtemel olan zararlara karşı korunması konusunda işverenlere yardımcı olur. Adana İşveren Avukatı, iş sözleşmelerinin hazırlanması, işyeri bünyesinde çalışan işçilerin özlük dosyalarının düzenlenmesi, iş sözleşmesinin bitmesi durumunda işçinin çıkış işlemleri için ihtarname hazırlanması, arabuluculuk süreci ve devamında anlaşma olmaması durumunda dava sürecini işverenin haklarını korumak amacıyla yürütmeyi amaçlar.